上海夜店招聘续签合同形式不当 用人单位依法需要承担责任
日期:2018-06-12 23:43:24 浏览

  关于劳动合同的签订问题,就很容易引发劳动者与用人单位之间的劳动纠纷,其中关于用人单位对于劳动合同到期问题处理方式不当引发的劳动纠纷,职工依法可以获得相应的补偿。今天就与小编一起来看看相关的案例分析。

  张某于1998年8月入职北京某设备公司,双方签订劳动合同。2006年1月,双方合同到期终止。2006年2月,张某再次入职该公司,此后,双方多次签订为期半年的合同,最后一份期限为2008年2月。2007年12月,公司又重新与张某签订期限为2006年2月至2010年6月的劳动合同。2010年7月1日,公司与张某签订期限为2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同。

  2013年5月30日,公司在未征询张某意愿的情况下,向其送达书面的终止劳动合同通知书,但张某拒签,此后公司便未安排张某上班。张某离职前12个月的平均工资为6000元,故公司向张某支付了终止合同经济补偿金3.3万元。此后,张某到北京市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金16.8万元。仲裁委驳回张某的全部请求,张某不服诉至大兴法院。

  法院认为,张某入职后双方多次续签合同,某设备公司已将与张某签订的合同续签至2008年2月,又于2007年12月与张某重新签订了期限为2006年2月至2010年6月的劳动合同,且公司无法就此作出合理解释。法院认为,公司认可张某拒签终止劳动合同通知书,且公司在通知不续签前未征求张某的意见,未提交证据证明张某不符合续签劳动合同的条件。法院认定,张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同,公司终止合同的行为违法,应向张某支付违法解除的赔偿金。其已支付的3.3万元经济补偿金应予扣除,法院判令公司向员工支付违法解除的赔偿金5.7万元。

  【点评】本案中,用人单位多次与劳动者签订劳动合同,到期后在未征询劳动者意见的情况下,单方直接终止劳动合同被判违法。

  《劳动合同法》生效后,司法实践中对用人单位与员工签订两次固定期限合同到期后,用人单位是否有单方终止的权利存在争议。对此,《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》作出规范,即第二次固定期限合同到期后,劳动者有权选择订立无固定期限合同或者终止劳动合同,用人单位无权选择继续订立固定期限劳动合同或终止劳动合同。尽管本案发生在《会议纪要(二)》发布前,上海夜店招聘但其裁决要旨与该规定一致。

  本案中,用人单位延长原劳动合同期限,以避免增加劳动合同签订次数,进而避免签订无固定期限劳动合同,这种做法是没有意义的。根据《会议纪要(二)》,仅就劳动合同终止期限的变更,用人单位无法作出合理解释的,劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数应连续计算。

  2010年7月27日,谷某入职北京某电子公司,担任招聘专员,双方签订了自该日至2013年7月26日的劳动合同。2013年7月27日,双方未续签劳动合同,谷某继续在公司工作至2013年12月。2014年初,谷某以公司未签订劳动合同并终止劳动关系为由,向西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付未签劳动合同双倍工资差额、终止劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等共计5万元。

  仲裁支持谷某请求后,某电子公司不服诉至西城法院。庭审中,公司主张与谷某的劳动合同到期前,该公司以不低于原合同约定的条件要求谷某续签劳动合同,并发出电子邮件。但谷某要求涨薪,双方未达成一致。此后,公司向谷某送达书面《续签劳动合同通知》,但谷某拒绝签收。2013年12月,上海夜场男服务员招聘,谷某口头向公司提出辞职,该公司当日为谷某办理离职手续并出具离职证明、《解除劳动合同通知书》。公司认为,不应向谷某支付未签劳动合同双倍工资,且谷某系个人原因辞职,不应支付经济补偿金。

  法院认为,某电子公司对双方劳动合同到期未续签,而继续用工的法律后果应有一定的判断能力,在此情况下未及时与谷某终止劳动关系,应自行承担相应的法律后果。依《劳动合同法》规定,公司应向谷某支付2013年7月至2013年12月期间未签订劳动合同的双倍工资。公司与谷某拒绝续签为由,向谷某发出了终止劳动合同的通知,故理应支付经济补偿金。法院判令公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、终止劳动合同经济补偿金、未休年假工资等共计4万元。

  【点评】本案中,劳动合同到期后,用人单位要求续订劳动合同,并发出《续签劳动合同通知》劳动者拒签并仍在用人单位工作。发生争议后,劳动者主张未签劳动合同双倍工资差额获得支持。

  员工主张未续签劳动合同双倍工资差额获得支持,这反映用人单位人事管理存在明显的“低级错误”。本案中,用人单位已经提前通知员工续签劳动合同。因此,用人单位的正确做法是,在劳动合同到期之前仍不能与劳动者就续签达成一致的,应与员工终止劳动合同并支付经济补偿金。否则,即使用人单位能够证明员工拒绝续签,但因其应当对“劳动合同到期未续签而继续用工的法律后果具有一定判断能力”,故也应承担相应不利后果。

  许某于2008年4月30日入职某物业公司,同日签订劳动合同至2010年4月29日。上海市区夜场招聘信息,2010年3月30日,双方将合同续签至2013年4月29日。2014年4月23日,公司向许某寄送了《续订劳动合同通知书》,随后在《工人日报》公告了该通知书,内容为:“致许某,您与某物业公司签订的劳动合同将于2013年4月29日到期,经公司研究决定,意与您续订无固定期限劳动合同,岗位、工资待遇不变,请您于合同到期前3日到某物业公司人力资源部签订劳动合同,逾期视为由您个人原因导致无法续订劳动合同,原合同自然终止。”

  2013年4月30日,某物业公司作出《劳动关系自然终止通知书》,同样对许某进行了邮寄公告,内容为:“致许某,您与本单位签订的劳动合同于2013年4月29日到期,本单位在2013年4月23日向您邮寄并公告送达了《续订无固定期限劳动合同通知书》,您在规定时间内未与本公司续签劳动合同。根据《劳动合同法》第44条第一款的规定,截止到2013年4月29日,您与本公司的劳动合同已经终止。自2013年4月30日起,你与本单位不再存在劳动关系,根据公司规章制度,请您于2013年5月6日前,与公司联系并办理离职手续,逾期不办产生的一切后果自负。”许某不服,向东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某物业公司支付终止劳动合同经济补偿金、加班工资、未休年假工资、防暑降温费、餐补、年终奖等款项。仲裁支持其部分诉求。双方均不服诉至东城法院。

  法院认为,公司主张曾向许某寄送《续订劳动合同通知书》,主张与其签订无固定期限劳动合同,但该员工在规定时间未与公司续订,故不应支付经济补偿金。许某主张2013年4月23日本人正在休假,未收到公司邮寄的续订通知。为此,其向法院提交了火车票等证据。法院认为,公司于2013年4月22日才作出《续订劳动合同通知书》,已经违反了《劳动合同法》相关规定。根据许某提供的火车票等证据,公司在未穷尽其他手段送达的情况下,采取公告送达的方式明显不当,故对公司的主张不予采信。现许某认可劳动合同已终止,只要求公司支付经济补偿金,应予支持。法院判令公司支付员工终止劳动合同经济补偿金、未休年假工资等共计23500元。

  【点评】本案中,劳动合同到期后用人单位以邮寄形式向劳动者发出《续订劳动合同通知书》,其后又以公告形式发出《劳动关系自然终止通知书》。法院仍认为用人单位未穷尽其他送达方式,适用公告送达显属不当,判令用人单位违法解除。

  本案中,公司制度的执行情况存在很大问题。首先,用人单位其实知道应当在劳动合同到期前与员工续订劳动合同,为了达到送达的目的,还启用了公告送达的方式,但最终未获得法院支持,原因在于:其一,用人单位未提前30天通知员工续订劳动合同,其二,当时员工正在休年假。在此背景下,公司在“未穷尽其他送达手段”的情况下终止劳动合同,于法于理都有不当。

  另外,虽然本案案值不大,上海夜店招聘但员工诉求获得支持后,又有另外5名员工以类似的理由提起仲裁、诉讼,且其请求大多获得了支持。此外,如本案的员工主张赔偿金而不是经济补偿金,公司也可能承担更严重的赔偿责任。